Fluktuation gibt es in sehr vielen Bereichen. In Unternehmen deutet eine hohe Mitarbeiter-Fluktuationsrate häufig auf Probleme in der Personalführung und auf ein schlechtes Management hin.

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Wann spricht man eigentlich von Fluktuation?

Das Wort Fluktuation stammt ursprünglich aus dem Lateinischen und heißt so viel wie „hin und her schwanken“. Fluktuation kann viele Bereiche betreffen und zum Beispiel die kurzzeitige oder andauernde Veränderung von Personen, Personal, Sachverhalten oder anderen Zuständen bezeichnen. Mit der Mitarbeiterfluktuation im Unternehmen ist die arbeitnehmerseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemeint. Ist diese Rate ungewöhnlich hoch, gilt es, sich das Ganze genauer anzuschauen, da eine hohe Fluktuation weitreichende Folgen für das betroffene Unternehmen hat.

Was ist eine hohe und was eine normale Fluktuation?

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Die durchschnittliche Fluktuationsrate in deutschen Unternehmen lag im Jahre 2018 bei ca. 32 %. Bei einer überdurchschnittlich hohen Fluktuation, also einer Fluktuation, die deutlich über diesem Wert liegt, besteht Handlungsbedarf im Unternehmen. Dabei ist darauf zu achten, um welche Art der Fluktuation es sich handelt, da bestimmte Typen von Fluktuation unvermeidbar sind wohingegen man an anderen durchaus arbeiten kann und dies auch tun sollte.

Welche unterschiedlichen Arten von Fluktuation gibt es eigentlich?

  • Natürliche Fluktuation: Dabei handelt es sich beispielsweise um das Ausscheiden von Mitarbeitern in den Ruhestand oder das Ausscheiden im Falle des Ablebens einer Person.
  • Unternehmensinterne Fluktuation: Hiermit sind Stellenwechsel innerhalb des Unternehmens gemeint.
  • Unternehmensfremde Fluktuation: Bei dieser Art handelt es sich um die klassische Mitarbeiterfluktuation – also um die Kündigung, die durch den Mitarbeiter initiiert wurde.
  • Frühfluktuation: Dabei handelt es sich um eine wichtige Kennzahl im Onboarding. Sie berechnet sich aus den besetzten Stellen und deren zukünftiger Fluktuation. Dabei handelt es sich um den Austritt von Mitarbeitern, der schon bald nach dem Eintritt (noch vor der vollständigen Einarbeitung) erfolgt.

Was können Unternehmen gegen Fluktuation machen?


Um die unternehmensfremde Mitarbeiterfluktuation möglichst niedrig zu halten, gibt es ein paar sinnvolle Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können.

  • Den Recruiting-Prozess im Unternehmen verbessern: Noch vor dem Eintritt einer neuen Arbeitskraft lernt diese das Unternehmen und bestimmte Prozesse kennen. Schon während dieser Phase kann es zu Zufriedenheit oder Unzufriedenheit mit dem Unternehmen kommen.
  • Mitarbeiterbindung stärken: Dies ist wohl eine der wichtigsten, aber auch der mitunter schwierigsten Maßnahmen, die gegen zu hohe Fluktuation unternommen werden kann. Dazu gehört es zum Beispiel, herauszufinden, was den Mitarbeitern bei einem Job besonders wichtig ist. Sind es flexible Arbeitszeiten? Oder ist es in erster Linie ein gutes Einkommen? Die Möglichkeit, remote zu arbeiten? Gemeinsame Aktivitäten? Diese und andere Zusatzleistungen wie Essenszuschüsse, ein Firmenhandy und bestimmte Mitarbeitervergünstigungen können dabei helfen, die Zufriedenheit der Mitarbeiter und damit die Bindung an das Unternehmen deutlich zu erhöhen. Ein wichtiger Punkt, der nicht mit Geld aufgewogen werden kann, ist die Wertschätzung, die jeder einzelnen Person im Unternehmen entgegengebracht werden sollte.
  • Exit-Gespräche: Und zwar auch noch beim Austritt von Mitarbeitenden – in Form von Exit-Gesprächen, um auch das Verlassen möglichst sinnvoll und angenehm zu gestalten. So bleibt das Unternehmen in guter Erinnerung und aus dem gemeinsamen Feedback können beide Parteien für die Zukunft lernen.

Was zeigt die Fluktuationsrate? Wie rechnet man sie aus?


Die Fluktuationsrate drückt in Prozent aus, wie viele Mitarbeiter das Unternehmen innerhalb eines Jahres verlassen – in Relation gesetzt zum Personalbestand.

Die Berechnung lautet wie folgt: Abgänge / durchschnittlichen Personalbestand * 100

Warum ist Fluktuation ein Problem für Unternehmen?

Hohe Fluktuation bedeutet praktisch immer auch einen hohen Zeitaufwand, etwa durch das Einlernen neuer Mitarbeiter und durch den Prozess des Recruitings selbst, der je nach Art der Tätigkeit mehr oder weniger aufwändig gestaltet ist. Zudem beinhaltet der Austritt eines Mitarbeiters immer auch einen Verlust von Know-how und im schlimmsten Fall ein Verlust an die Konkurrenz. Sofern die frei gewordene Stelle nicht direkt wieder besetzt werden kann, bringt der Verlust in so einem ungünstigen Fall auch noch einen Produktivitätsausfall mit sich.

Hohe Mitarbeiterfluktuation bewusst verhindern

Ist die Mitarbeiterfluktuation in einem Unternehmen zu hoch, besteht dringender Handlungsbedarf hinsichtlich Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit, -bindung sowie insbesondere auch an Wertschätzung, die allen Arbeitskräften vom Unternehmen entgegengebracht wird. Dazu gilt es in erster Linie, herauszufinden, welche Faktoren die Mitarbeiter an einem Arbeitsplatz schätzen und welche davon ihnen besonders wichtig sind – egal, ob es nun um allgemeine Rahmenbedingungen geht, um das Einkommen oder um verschiedene Zusatzleistungen, die ihnen ihr Arbeitgeber bietet.

Es lohnt sich in jedem Fall, diese einzelnen Faktoren genau zu betrachten und gezielte Maßnahmen zu ergreifen, um die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen dauerhaft zu erhöhen. Schlussendlich bedeuten zufriedene Mitarbeiter eine geringere Fluktuation und damit über einen längeren Zeitraum betrachtet auch eine wesentliche Ersparnis für das Unternehme

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